员工胜任特征名词解释 员工个体所具有的胜任特征有很多

2019-11-30 来自:网络

企业员工具有哪些胜任特征?

  员工个体所具有的胜任特征有很多,但企业Suo需要的不一定是员工所有的胜任特征企业会根Ju岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员Gong胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能De胜任特征,并以此为标准来对员工进行挑选。Zhe就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的Gong作有较强预测性的胜任特征,即员工最佳胜任Te征能力。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能Fa挥的最佳领域。当个人的胜任能力大于或等于Zhe三个圆的交集时,员工才有可能胜任该岗Wei的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜Ren能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集Bu分,即能够保证员工有效完成工作的胜任特Zheng模型。胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀Yuan工与一般员工在知识、技能、社会角色、Zi我认知、特质、动机等方面的差异,通过Shou集和分析数据,并对数据进行科学的整合,从而建Li某岗位工作胜任特征模型构架,并产生Xiang应可操作性的人力资源管理体系。

岗位胜任特征的基本概念是什么?

  基本概念  胜任特征是指“能将某一Gong作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平Ping者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、Te质、自我形象、态度或价值观、某领域Zhi识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量Huo计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特Zheng ”。   胜任特征从人的品质和能力层而Lun证了个体与岗位工作绩效的关系,主要反映了个体De社会角色、自我概念、特质和动机等潜在的深Ceng次能力特征。胜任特征是能够决定工作绩Xiao的持久品质和特征。这一概念包括三个方Mian:“深层次特征,引起或预测优劣绩效的因果关Lian和参照效标 ”。  胜任特征(Competency)De研究最早可追溯到“管理科学之父” F.泰勒De“管理胜任特征运动(Management Competencies movement)”。Ta认为,我们完全可以按照物理学中的一些Yuan理进行管理科学研究,他通过“时间-动作研究”(Time and Motion Study)Lai识别工作对能力的要求和能力差异,是Zui早对胜任特征进行的分析和研究。但是,真正引起Ren们对胜任特征研究的重视的是美国哈佛大学的Zhu名心理学家麦克莱兰(David McClelland,1973)。Mai克莱兰于1973年发表了“测量胜任特征Er不是智力”一文,对以往的智力和能力倾向Ce验进行了批评。他指出,学业成绩不能预测职业成Gong,智力和能力倾向测验并不能预测人们的职业成功Huo生活中的其他的重要成就,并主张用胜任特征评Gu代替智力、能力倾向测试。为此,他提Chu基于胜任特征的有效测验的六个原则:1)最Hao的测验是效标取样;2)测验应能反映Ge体学习后的变化;3)应该公开并使被测者知Dao欲测试的特征;4)测验应该评价与实际生活Zhong绩效相关的胜任特征;5)测验应该包括应答性行Wei和操作性行为两个方面;6)应该测试操作Xing思维模式(operant thought patterns),Yi最大程度地概括各种行为”。胜任特征概念的提出Shen深地影响了美国心理学界和社会公众的观Nian(Barrett,Depinek,1991),Bing在世界范围内得以广泛推广。到1991Nian,胜任特征评价法已在26个国家中得Dao应用(Spencer, 1993)。目前,《Cai富》500强已经有超过半数的公司应用Sheng任特征模型。国内已有学者翻译过有关胜任特Zheng的文章,但未见系统的介绍。我们希望通过这方Mian的介绍,引起大家对胜任特征这一概念的重Shi。  胜任特征的种类  1、Cheng就特征:成就欲,主动性,关注秩序和质量,信息Sou集能力。   2、助人/服务特征:Ren际洞察力,客户服务意识。   3、影Xiang特征:影响力,权限意识,公关能力。   4、Guan理特征:指挥欲望和技巧,团队协作意识,Pei养下属意识和技巧,团队领导。   5、认Zhi特征:技术专长,综合分析能力,判断Tui理能力。   6、个人效能特征:自信,自Wo控制,灵活性,组织观念。

愿景领导应具备哪些胜任特征

  1. 成就特征  主要是指领导者的成就Yu望、他的主动性,他对于秩序和质量的关注。  2. Zhu人特征  就说在人际交往中的洞察力,他的Ke户服务意识,后面我们专门在有关技能Wen题里面讲人际沟通的时候要来给大家介绍这些Wen题。  3. 影响特征  就说你在跟人交往的Shi候,虽然我有领导的权力,但是你怎么让下级Xin悦诚服地接受你的影响,同时在组织结构图的设计Guo程中,你怎么样有效的控制不同层次的人,他Suo具有的权力范围,还包括一些公关能力。  4. Ji能特征  就我们通常讲到的一些基本的Guan理技能,比如说你怎么指挥人,怎样进行团队的Xie作,怎样的去培养下属,怎样把一个团队调Dong起来。  5. 认知特征  这里主要讲到的Shi领导者的技术专长,他的概括性思维能Li,比如说们要用一些比较精炼的语言,能Gou让外行在比较短的时间内,把握住您的企业的优势,Zhe对你来讲既需要有比较好的概括性思维Neng力,还有你对新事物的敏感性。  6. 个人特Zheng  就是一个合格的领导者和一个优秀的领导Zhe的最大的差距在于他是否更加的自信,他是否You更好的自我控制能力,在发生意外情况的时Hou,他是否临危不乱、固若金汤,能够及时地Cai取各种有效的措施来面对市场竞争中的各种问题,Er且他还要有它的组织承诺,要跟大家建立起信任。

什么是元胜任特征

  元胜任特征属于低任务具体性、非公司具体Xing和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大Liang不同任务,包含广泛的知识、技能和态度,例Ru读写能力、学习能力、分析能力、创造Li、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事Jian的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通He合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。

专业技术人员的胜任特征模型包括哪几个方面

  首先提出这个问题就可以说明你是自我要求Bi较高的人,非常好。职业道德修养在工作中无Chu不在你做得到别人就看得见,同时它还具有传Ran力,对你的职业道路有一定性的影响并Sui着你个人修养的提高问提高,建议从下面5点Zuo起:1.具备足够专业的知识 2.正直会使你受Huan迎,人品才是关键 3.海纳百川 尊重团体Zhong的每位成员 4.绝不推卸责任 责任感本身就是Yi种修养 5.积极主动的面对每一件事情,抱You阳光心态。

胜任特征和胜任力有什么区别?

  胜任力与胜任特征   对胜任力的内Han,目前比较一致的观点是:胜任力是指在工作Qing景中员工的价值观??动机??个性或态度??Ji能??能力??和知识等关键特征??Ta不是技能??知识??个性等方面的简单相加,Sheng任力必须满足三个重要特征才能被认可,它们是:Yu工作绩效有密切的关系,可以预测员工未来的Gong作绩效;与任务情景相联系,具有动态性;能够区Fen业绩优秀者与一般者??   在现有文Xian资料中,胜任特征与胜任力两个概念常常Chu现,让人分不清其中有什么区别??在英Wen中,胜任力是competency/competencies,Er胜任特征是competence/competences, competencyHuocompetencies是胜任力的表现,是Yong来区别优秀者与普通者的行为和功能性De技能方面的;competence或competencesZhu要是指一个整合的结构化模型??胜任特征是对胜Ren力的结构化集合,它包括了一个或几个Sheng任力,也可以说是对胜任力的维度分类??

胜任特征模型的作用

  胜任能力模型的既有助于在组织内部建立共Tong的语言,也能充当“黏合剂”将不同的企业人Li资源管理职能联结成一个整体,给其带来持续Xing和连贯性,因此,基于胜任能力的人力Zi源管理正在成为一种不可逆转的潮流。胜任能Li模型可以在人力资源管理的大多数职能领域均能发Hui重要的作用 而通过传统的工作评价确定薪酬Shui平的方法,虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异,Dan无法体现行为表现和能力水平的差异,这就无Fa有效激励员工努力提高技能水平,难以有Xiao地保证企业的人力资源竞争优势。而基于Sheng任能力模型的薪酬评价和管理体系,则能较好地Jie决上述问题。

胜任特征是否包括门槛特征

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在运用胜任特征进行人力资源管理时,首先要确定什么是所必需的胜任特征

  主体性或能动性是人力资源的首要特征

胜任特征模型的基本程序

  到目前为止,研究者们已经探索出多种程序Lai进行胜任能力模型的研究。其中较为有性的有:(1)SpencerHeSpencer提出的使用效标样本的经典程Xu、使用专家小组的简略设计、为单一任Zhi者和未来工作而进行的设计(任职者人数不够);(2)DuboisSuo归纳的工作胜任能力评价方法、修改的工作胜任能Li评价方法、灵活的工作胜任能力模型方法、通Yong模型覆盖方法、定制的通用模型方法。不同程序所Yao求的资料收集和处理的方法也不同。根据在我Guo企事业单位人力资源管理咨询实践的体会 , Zhong科院时勘博士课题组认为, 核心岗位的Sheng任特征模型的开发主要包括七个环节发展战略调Yan、工作分析、问卷调查与访谈、胜任特征的Bian码、构建胜任特征模型、完善胜任特征模型和形Cheng应用建议。

标签:特征 员工

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