论企业的绩效管理 需要认识清楚这个问题或许需要一

2019-10-08 来自:网络

企业为什么需要绩效管理

  ,需要认识清楚这个问题或许需要一个艰难De过程。每个企业都认为绩效管理是非要不可的,Dan真正的原因更多的是出于一种跟风而已,Bing没有理解绩效管理的真正实质。甚至是绩Xiao管理和绩效考核都没有分清楚,误把考核当作管Li。我们通常说的绩效考核是performance appraiseHuo是performance evaluation,Jiu是绩效评价和考评的意思。而绩效管理则是performance management。Ji效考核并非西方人首创,中国人也有,从学生时Dai开始就知道要考试,这就是一种考核,而到了Gong商企业界,考核也是经常都有的,尽快最初的Kao核是很粗糙的,计件考核或是计时考核。Dan如果涉及到绩效管理则又不同,更多的是来Zi于西方的管理研究和管理实践。究其原Yin,考核其实只是一种手段,而到了绩效管理Jiu又不同,变成了一种思想和工具。 目Qian,国内大多数稍具规模的公司都在做绩Xiao考核。当然,每个公司推行绩效考核的目De各不相同,具体表现在考核结果的运用上各不Xiang同,有的公司把结果作为工资发放的标Zhun;有的公司作为克扣和处罚员工的依据;还有De纯粹为了跟风做秀,表现自己公司管理De是多么规范……种种原因和方式各不相同,而真Zheng做的好的并不多。究其原因,无外乎企业本身Ben末倒置。我曾经参加过一些活动,听到过Hen多企业所做的绩效考核(管理),大多数是套Yong一些流行的概念包装自己,归根到底做的就是考He,而且是很原始的那种考核。被套用最多的Gai念是KPI,其次是BSC,说得最多的就Shismart原则,强调的就是指标要量化。Bu知不觉中往往会走上一个误区,把考核的Xing式和模式固定了,总是觉得只要掌握了以上这Xie东西就可以把任何一个公司的绩效考核做Hao,大有放之四海皆准的态度。其实,在企业管理Zhong,这是最要命的态度和想法。没有什么管理Li论是永恒的,即使是同质化很高的企业,其自Shen的战略定位、企业家精神、员工构成和素质、Ji器设备状况等等各个方面都是有差距的,所Yi,如果在不同的企业运用相同的管理模式,那Jiu是大错特错了。那我们为什么要研究那么多管Li模式呢?那是因为可以把这种研究作为Yi种借鉴和启发,从别人的成功和失败中可以Kui探出自己企业成功的途径。 为什么企业需要Ji效管理?要回答这个问题就要搞清楚到Di什么才是真正的绩效管理。我把绩效管理看作一Ge系统,这个系统包括了四个重要的模块:设定标Zhun、过程控制、绩效考核、改善发展。2?设定标准Jiu是要为每一项工作设https://www.wenku1.net/list/幼儿园小班音乐课教学计划/定一个明确的目标,或Zhe可以称之为上级对下级的期望值与下级寻Qiu上级支持的总和。上级对下级的期望就包含Liao公司对部门的期望,部门对员工的期望,Zhe是一种目标和压力传递的机制;下级寻求上级De支持包含了下级的向上沟通,期望获得支持He帮助,这是目标管理的精髓。2?过程控制就是在Gong作中,上级是否有关注下级的行为是否和既定目Biao之间出现偏差;下属是否运用了错误的方Shi在做事抑或是做了错误的事。过程控制De好处是及时发现,及时纠正,及时反馈,所以Xiao果是立竿见影的。很多公司不强调过程Kong制,总是等到出了大问题到了无法挽救的Di步才会重视。这个道理谁都明白,小孩Zi偷一根针就严肃教育他,以后就没事,不Ran以后就是大偷或是强盗了,这就是过程Kong制最浅显的例子。而很多公司又非常强调Guo程控制,采用幼儿园的教育方法管理下属。Zhu管就事无巨细,都要亲力亲为,没有真正的授权。Zhe是中国的主管常常容易犯的两个毛病,不是极度Pian左就是极度偏右。2?绩效考核。只看结果不Kan过程不行,而只看问题不看目标更是不行。所Yi我们需要绩效考核。绩效考核就是对结果的考核。Ji效考核有很多误区,一个很典型的误区就是考核“Ku劳”而不是考核“功劳”。从企业的角度来说,Que实......余下全文>>

企业绩效管理 是干什么的??

  企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、Yuan工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改Jin的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、Ji效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、Ji效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统Xing管理循环过程。绩效管理过程,既是对员工、管Li者的检验过程,还是对公司战略、管理体制的Jian验过程。通过授课,主要解决以下六个问题: 1.Wei什么制定了完善的绩效考核制度,却难以执行? 2.Wei什么通过实施360度绩效考核并不能公正地Heng量员工的绩效? 3.为什么部门经理不能公Ping地衡量员工业绩,给丹属员工打分总是Pian高,绩效考核流于形式? 4.为什么绩效Zhi标越定越多,落实却越来越难? 5.Wei什么绩效管理体系很难与公司战略相匹配? 6.Wei什么直线部门和人力资源部在绩效考核Zhong总是发生职责上的冲突?

绩效管理是什么意思?

  所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了Da到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导Gou通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效Mu标提升的持续循环过程,绩效管理的目的Shi持续提升个人、部门和组织的绩效。  绩Xiao管理的作用:  1、绩效管理促进组Zhi和个人绩效的提升。  2、绩效管理促Jin管理流程和业务流程优化。  3、绩Xiao管理保证组织战略目标的实现。

企业如何有效推行绩效管理

  评估差的不高兴,说是领导给小鞋穿,不公Ping! 评估好的也不高兴,“评估结果优秀是我辛Ku工作的结果,但有什么意义呢,你看某某Mou,他做什么了?我真不知道他为什么也能Ping为优秀。” 绩效管理,就像捅了一个大大的马Feng窝------ New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd Gong司层面可能存在的问题 人力资源部可能存在De问题 直线经理可能存在的问题 员工可能Cun在的问题 绩效考核方式可能存在的问题 New Sun Management Consultant Co.,Ltd Yi个重要的原因是企业没有认清绩效评估和绩效Guan理的区别,误把绩效评估当成了绩效管理。 Shi实上,绩效评估并不同于绩效管理,要Xiang真正起到绩效评估的作用,就必须在企业内Jian立起一个绩效管理的系统。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd Yuan工的表现为什么不尽人意? New Sun Management Consultant Co.,Ltd Ru何设计一个好的绩效管理系统,把这些Yin患扼杀在摇篮里? 这就需要做预防性Guan理。 预防性管理是什么?就是吸取别人De教训,防止你公司再出现这类似事情,这就叫Yu防性管理。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd Ji效管理怎么帮助企业增加竞争优势 提 高 Gong 作 绩 效 作 出 正 确 的 Gu 佣 决 策 降 低 员 工 流 失 率 Cu进员工成长与发展 做 好 人 力 资 源 Gui 划 改 善 上 级 与 员 工 沟 Tong New Sun Management Consultant Co.,Ltd Yi个标准的绩效管理流程图 行动发展 绩效目标 Gang位设计 绩效评估 管理绩效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd Di二讲 New Sun Management Consultant Co.,Ltd Ji效产出论认为:绩效是员工最终行为的效果;Zhu如销售额、产出、目标、指标等。 绩效Pin质论认为:应强调被评估的员工品质怎么样,Ru:忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳Ken、任劳任怨、不说谎话等。 绩效行为论认为:Ji效是员工在完成工作过程中表现的一系列行Wei特征;诸如工作能力、工作态度、协作意识等。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd Ji效,首先是结果的好坏,但常常向产生结果De原因方向延伸,逆向追踪因素。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd Chang见绩效表示法 绩效派生的含义 绩效因素 Ju体表现 应用环境 帮助达成需要结果或对结Guo优劣有影响作用的因素 个人品性 积Ji性、价值观、主动性 促进达成同样结果的Bian化因素中,本因素的变化所投入的成本小于其Ta因素变化所投入的成本时,本因素即首Xian代表绩效 个人有益能力 爱动脑筋、人际关系 Xing为过程 按规则制度办事 管理机制 激励、互Zhu 工作环境 让工作者心情舒畅 时间 工作效率、An时完成 标准 达到点位 方向 策略、路Xian、规划 指令 定目标、工作方法 计划 Shi间表、措施、检察点 工作场所 5S New Sun Management Consultant Co.,Ltd Bu门绩效 个人绩效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd Ji 绩 管 理 绩 绩 考 评 New Sun Management Consultant Co.......Yu下全文>>

会计毕业论文 怎么分析某企业绩效管理

  会计毕业敢写这个?实际企业工作时间不足Shi年的财务部长什么的都不敢说自己很敢写啊。  Ru果你们导师想让你们纸上谈兵,那就随便Tan一谈好了,没必要到网上问了。

如何明确企业绩效管理目标

  一、绩效管理工作的现实状况及原因  Dang前, 企业中绩效管理工作常见的状态主要是:Guan理者应付了事;绩效目标难以衡量;管理Zhe缺乏相关的训练;拉不开面子;打分标准Bu一;只问结果,不管过程等等。更深一步分析, Wo觉得企业绩效考核之所以出现这些问题, 主要De原因有以下几点:  1、考核目的Bu明确。这也是根本性的原因,很多企业和部Men的领导对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在Pian差,没有真正理解绩效管理工作的真正目的,Shi际操作中存在着“为考核而考核”、“为分奖Jin而考核”的现象。考核在员工心里成了Qi业管理员工的工具,员工的注意力都集中在Ru何避免犯“规”被罚,而不是如何发挥Ji极性努力提高工作绩效上。  2、Bu门和员工每月制定的目标(计划)以及Kao核标准不清晰、不科学。  Hen多企业目前只有一些经营目标,没有明确Ju体的企业战略发展目标,因此就无法将战略目Biao分解成清晰的部门绩效目标和个人绩效Mu标。各部门制定的部门绩效目标是基于自己的Jiao度提出的,就可能造成了公司绩效目标、Bu门绩效目标和个人绩效目标之间相互脱节,没有Xing成层层分解、层层支撑的关系。由于企业的战Lue目标不清晰,绩效管理活动就容易迷失方Xiang。  另外由于缺乏规范的工作分析He岗位说明书,很多企业的员工对自己每项工作的Kao核标准不清晰,因此考核的时候也就没有尺Du进行衡量。(另外还存在着即使有岗位说明Shu,也没有认认真真地拿来和考核挂钩的情况。)  3、Pei训不足,各部门领导观念不统一,企业的Ji效文化还未形成。  据我了解,对Kai展绩效管理工作做过大张旗鼓培训的企业Bing不多,很多企业的领导和员工对待该工作的观念He态度更是千差万别。观念不统一带来的后果Shi:  (1)有些部门领导认为, Kao核就是人资部门的工作,自己仅仅是配合, Shi配角, 而没有尽力去规划自己部门的绩效Guan理建设。由于绩效管理要改变的是管理者的习Guan,要让管理者动起来,要让管理者改变旧的管Li方式是很困难的。  (2)有些Bu门领导就认为:做绩效管理,又要做计划,You要沟通,又要考核,又要反馈,多麻烦,于是Jiu有部门领导常以没有时间为借口敷衍的Xian象。  4、沟通不足。很少有部门领Dao抽时间和员工进行正式的“绩效反馈和辅导”沟Tong,连非正式的“绩效反馈和辅导”也比较少,有些Ling导甚至考核结果都不和员工见面。我们站在Yuan工的角度想,其实员工是希望知https://www.wenku1.net/list/多媒体技术有几种/道自己的Ji效水平究竟怎样的,以此来检验和评价自己De工作能力和潜力。由于缺乏绩效反馈面谈Huo者说是绩效沟通,员工不知道自己“错在哪里”,Xi里糊涂地被扣了奖金,员工的绩效水平难以De到有效的提高,甚至还可能使员工对绩效考核带来Fan感。  究其原因, 企业,人情味比Jiao重,传统的观念比较多,大家都不愿意得Zui人.所以考核后很多领导绕不开情面,Wu法进行面对面的沟通,这是观念的问题,也是Guan理技巧的问题。  二、绩效Guan理的定位和步骤:  首先我们Yao明确,绩效管理的目的是什么?目前我Men常见的那种在月底结束的时候由上级领导Dui员工打一个分用于分奖金的绩效考核是Zhen正意义上的绩效管理吗?根据目前企业管Li的相关理论,绩效管理是一个完整的管理Guo程,包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反Kui。绩效管理的根本目的在于通过这种管理手段,Luo实企业战略目标和业务重点,传递企业的价值Dao向,有效激励员工,通过帮助每个员工正确认Shi自己的绩效差距和绩效能力并提高员工的个人绩Xiao来最终实现公司绩效的提高。  绩效Guan理中应该明确四种角色:公司总经理负责赞助、Zhi持、推动绩效管理向深入发展,可以说绩效考核Shi一把手工程,需要得到公司总......余下全Wen>>

一个小公司绩效考核有什么意义

  无论你的公司有多小,那么既然你从事商业Na就是希望成功。那么成功的商业都必然涉及到管Li。绩效考核当然是管理的一种手段,从实Ji出发来说说绩效考核的用处:  第一、Ji效考核前,那必然要制定绩效考核办法,如果是Xiao公司就可以展开全面讨论,实际在讨论的过程中Jiu是全员参与管理,有利于增强团体凝聚力,可Yi淘汰非志同道合者,而且会发现公司的隐患;  Di二、执行绩效考核实际上就是给老板给员工下发Liao紧箍咒,人人都要有压力。其实也是一种提升Guan理的方式之一。  第三、年终兑现绩效考核,Ke以发现人才,有太多时候主观的感觉没You数据来的客观。而且在兑现考核的时候,也Hui发现各种各样的问题,那就要对管理进Xing微调。

浅谈企业怎样有效实施卓越绩效模式

  众多企业绩效管理难以推行,或者没有取得Ji效管理应有的成效,问题往往是没有把握好绩效Guan理实施的重点,从而解决绩效管理实施的Nan点,以致造成绩效管理实施流于形式,对Shi现企业经营目标与绩效改进没有起到真正的作用。Na么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,这Xie是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解Jue的关键问题,从而使绩效管理发挥真正作用,Shi企业目标得以顺利完成。伯特咨询研究显示,企Ye绩效管理实施工作的重点应当围绕以下5个方Mian来进行展开——  1.公Si领导的重视与中层干部能力决定了绩效Guan理有效的程度。绩效管理是实现企业经营目Biao的管理系统。从这个简要的定义来看,Qi业领导必须重视绩效管理工作的开展,因为Zuo为企业领导来说,其责任与任务就是要Dai领全体员工完成企业的经营目标。领导Zhong视,而且是身体力行组织与参与到绩效管Li各项工作中,对整个企业来说起到上行下效的Zuo用,并影响到中层干部积极参与层度;Wei此加上中层干部绩效管理能力的提升将为绩效Guan理的组织与实施层面打下了一定的基础。  2.Guan键绩效指标的分解与落实是绩效管理开展的前提。Guan键绩效指标是绩效管理中绩效计划的重要组成Bu分;而且关键绩效指标是实现企业经营目Biao有重要作用的绩效指标。尤其需要强调的是关Jian绩效指标的分解与落实过程是自上而下的,通过Ceng层分解与落实才能将企业目标的实现落实到Mei个部门与每位员工的行动中去。这样各个部Men的所执行的绩效指标才能真正体现与企业的Jing营目标是紧密相关的。  3.Ji效指标标准的设置是否合理有效是绩效计划中Yao点。不少部门领导不能如何把控绩效实施Yu绩效评估这两个环节,这其实都与绩效指标标准De设置密切相关。在绩效实施中,只有明确了Ji效指标标准,那追踪指标完成的进程才有依据;Zai绩效评估中,只有明确了绩效指标标准,那Ji效指标完成的程度才有评判的依据。而且制Ding绩效指标标准的依据来源于绩效任务的要求(Ye就是你服务对象客户的要求),只有满足了客Hu的要求,取得客户的认同,那绩效指标Biao准才有充分的意义。因此在绩效管理实施过Cheng中,如何去设置合理有效的绩效指标标准是在Bian制绩效计划中的要点。在设置绩效标准Zhong尤其要掌握(SMART)原则,也就是以下所Shu:  1)具体的(Specific):具体De绩效或成果;  2)可衡量的(Measurable):Shu量/时间/质量/成本;  3)互相认可De(Agreed-upon):上级和下Shu均认可;  4)实际可行的(Realistic):Ju有挑战性然而实际可行;  5)与企业Jing营目标紧密相关(Tie-to-business):Yu企业成功紧密相关。    这样才能逐渐Zhang握设置绩效指标标准这个方法。  4.Ji效反馈工作是绩效管理实施过程中的重点。不少Gong司在绩效管理过程中往往忽视了绩效反馈Zhe个很重要的过程。绩效反馈是工作过程Zhong,我们反复找出工作中的效率、差距与问题的Guan键环节。只有在绩效管理实施过程中不Duan改进我们的工作,才能促使各项工作不断Di进步与有效,同时对企业实现经营的经Ying目标起到了相应推动作用。  5.Ji效沟通是是整个绩效管理的过程中不可Hu视的环节。不少公司在实施绩效管理的过Cheng往往忽视了绩效沟通,会造成一系列的问Ti。像绩效指标标准领导单向制定偏高的话,而且对Xia属缺乏必要的支持与指导,会造成下属认为反正Wu法完成,而敷衍了事,不问其果造成任务无法Wan成。而绩效评估与绩效反馈能否取得成效关键Ye在与沟通方面:无论下属工作成效如何,有效沟Tong会激励取得成效的下属更具积极性,让没有完成Ren务的下属振作精神,争取下次......余下Quan文>>

企业战略绩效管理的核心目的是什么?

  企业为什么要进行绩效管理呢?在绩效考核Li论看来,绩效考核是为了薪酬奖励、调薪、人事Jue策等等。但这些目的不能构成绩效管理的He心目的,战略绩效管理目的已经绩效考核Mu的的基础上升华到另一个高度。 企业为什么要Jin行绩效管理呢?在绩效考核理论看来,绩效考核Shi为了薪酬奖励、调薪、人事决策等等。但这些Mu的不能构成绩效管理的核心目的,战略绩效Guan理目的已经绩效考核目的的基础上升华到另一个Gao度。具体来讲,战略绩效管理的核心目的有五Ge:战略目的、管理目的、激励目的、诊断目标Yi及开发目的。 一、战略目的 战略绩Xiao管理的第一个核心目的是为了实现企业战略。Ji效管理应当通过制定绩效计划将员工的Gong作活动与组织的目标联系起来。执行组织战Lue的主要方法之一是,首先界定为了实现Mou种战略所必需的结果、行为以及(在某Zhong程度上还包括)员工的个人特征是什么,Ran后再设计相应的绩效衡量和反馈系统,从而确Bao员工能够最大限度地展现出这样一些特Zheng、从事这样一些行为以及制造出这样一些结果。Wei了达到达样一种战略目的,绩效管理系Tong本身必须是具有一定灵活性的,这是因为当企业Mu标和战略发生变化的时候,组织所期望的结果、Xing为以及员工的特征需要随之发生相应的变Hua。然而,实际中的绩效管理系统常常无法达致Zhe一目的。在企业绩效评估体系中,很少公司是有Yi识地运用他们的绩效评价系统来向员工传达Gong司战略与目标。 上海人力资源岗位证书培Xun办公室已开设网上报名窗口,方便快捷。上Hai文立教育人力资源实务培训是《人力资源Shi务》岗位证书在上海重点培训基地,师资经验Feng富、考试通过率高、一流授课环境。随后Huan想进一步提升自己,可以进修复旦人力资源管理Shi课程。本课程设置“一考双证:国家职业资Ge证书+复旦大学结业证书”,顶级名师云集、Quan威机构培训。 二、管理目的 绩效管理的Di二个核心目的是为了有效的管理。绩效管理Ke以保证员工履行自己的职责,保证公司各项经Ying管理事项顺利的实现,保证公司各项规章制度、Gong作程序能得到贯彻执行。企业可以通过Ji效管理,鼓励员工比较好的工作行为和工作Jie果,限制、避免员工不好的行为出现,保证公Si各项经营管理事项顺利的实现,保证公Si各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行。 三、Ji励目的 绩效管理的第二个核心目的是激励目的。Tong过绩效管理,使绩效结果与员工薪酬、晋升、奖罚Deng有效联系起来,实现奖优罚劣,奖勤罚懒,Neng充分调动员工的积极性、责任心和使命感。Liang好的绩https://www.wenku1.net/list/销售团队夕会讨论问题/效管理体系能给优秀的员工提供最多He最大的成长机会、也能给优秀的员工提供Zui大的回报,对促成良好的个人绩效、部门绩效He企业绩效起到至关重要的作用。 四、诊断Mu的 绩效管理的第四个核心目的是诊断目的。绩效Guan理可以说是自身健康的检验过程,通过分析影响Ji效的因素,找出不利的关键因素,寻找解Jue办法,进一步完善管理机制,提高企业De经营管理效率。在影响绩效的因素中,有被评Gu者自身的因素,但是也有企业管理机制、Gong作环境以及企业外部因素。绩效管理的目De就是要寻找到这些因素,当企业管理机Zhi、工作环境以及企业外部因素等因素影响Ying响员工的绩效时,如果企业通过绩效管Li找到了这些因素,并排除时,绩效管理的Zhen断目的就实现了。当然绩效管理主要是为Liao提高绩效,因此诊断目的是绩效管理的核心目的之Yi。 五、开发目的 绩效管理的最后一个核心目De是实现对员工的开发。通过绩效管理,分析影Xiang绩效的因素,找出员工自身存在的各种不足,Dui员工进行进一步的开发,以使他们能够有效地完Cheng工作。当一位员工的工作完成情况没有达到他所Ying当达到的水平时,绩效管理就寻求改善他们的绩Xiao。在绩效评价过程,所提供的反馈就是要指出员Gong所存在的弱点和不足。然而,从......余下Quan文>>

浅谈企业怎样有效实施卓越绩效模式

  、“一把手”的支持是成功实施卓越绩效模Shi的先决条件  企业自发、政府号召、Jing争压力都是实施卓越绩效模式的动力,企Ye家内心追求卓越、成就卓越企业才是根本,Shi源动力。卓越绩效模式核心价值观第一条是“远Jian卓识的领导”,说明“远见卓识的领导”是实施Zhuo越绩效模式的关键和根本。“一把手”强有力De支持和持久的推动,是成功导入和实施卓越Ji效模式的先决条件,卓越绩效模式是自上而下推Dong实施的。现任董事长兼CEO杨思明亲自倡导De绩效系统工程,已经成为公司的工作指南,是Nan钢综合竞争力重要组成部分,在他的带Ling下,南钢领导团队善于学习、勇于创新,紧Tie时代发展脉搏、紧跟世界管理学科前缘,Shi终传承着“艰苦创业,开拓创新”的企业精Shen,实施卓越绩效模式,创全国质量奖是Nan钢企业家追求卓越的选择,也是南钢企Ye发展的选择。  企业管理的现Dai化首先是思想观念的现代化,重大的管理活动Cong来就不是单纯的技术问题,而是一个复Za的系统工程,并且常常是思想有多远,成功就You多远。企业要导入卓越绩效模式,首先Yao解决的是为什么要导入的思想问题,否则在实施Guo程中,会遇到非常大的阻力,尤其是来自文化De阻力。为什么要实施卓越绩效模式?卓越Ji效模式先进在什么地方?南钢确立了实施卓越Ji效模式指导思想,是持续提升企业现代化管理水Ping,提高公司综合竞争力,打造和谐、高效、Zhuo越的百年新南钢;以争创全国质量奖为阶段Xing目标。当一个变革可能威胁到人们的既得利Yi时,他们就会抵制,造成执行力和实施效Guo的低下,更可能招致失败,出现说归说、做归Zuo的“两张皮”现象,卓越绩效模式与企业Xian有管理体系的有机整合和落地生根,“一把手”De态度和决心非常重要,因为这本身就是一个“Yi把手”工程。

可能有兴趣的

首页 爱康分享乐知
返回顶部
网络排行榜

© >网络排行榜 m.pai-hang-bang.com